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“员工手册”这些规定是不合理的，签了也无效！
时间: 2022-01-10 17:11:56浏览次数：5236
为了约束员工的上班时间，相信在很多用人单位的《员工手册》中，一定规定了 “迟到或者早退XXX分钟，则视为旷工” 等条例。
虽然为了入职必须签，但是这些规定是合理的吗？签了就一定要遵守吗？
在案号“（2019）新01民终3981号”的案件中，用人单位的《员工手册》中规定 “迟到或早退3小时以上者视为一天旷工，一年内累计三天旷工者将给予书面严重警告处罚，情节严重者予以开除处理。”且根据这一规定，与累计旷工11天的孙某解除劳动关系...
这一案件，主要争议在于用人单位与孙某解除劳动关系，是否符合法律规定。
法院认为，《员工手册》这一规定，扩大了对劳动者违纪情节的认定，即使认定其构成旷工，也只能认定为30分钟或几个小时，而不能直接扩大认定旷工半天或旷工一天。这种扩大看待劳动者违纪情节的行为，明显扩大了劳动者的违纪结果，加重了劳动者的违纪责任。故应认定此规定不合理...
哪些规定，即使签了也是无效的呢？
NO.1：迟到一次，罚款100元。
目前看到，罚款是约束员工最有效的管理方式，为此，很多企业也是动不动就喊着”罚款“的口号。那么，罚款到底能不能成为用人单位管理员工的“金刚钻”呢？
答案是否定的。因为从理论上来讲，罚款属于行政处罚权，而用人单位非行政单位，因此不具有行政处罚权。
NO.2：旷工3天，视为自动离职。
在我国现行法律的规定中，根本不存在所谓的“自动离职”一说，相反劳动合同的解除模式是法定的：即用人单位单方解除、劳动者辞职和协商一致解除。
无论何种原因致使劳动合同解除，都建议用人单位通过书面通知劳动者，比如向员工送达《返岗通知书》或《解除劳动合同通知书》，而不应该没有任何主动作为。
NO.3：绩效考核处于末位的员工，单位可以直接解除劳动合同。
首先需要明确，法律上并不存在“末位”一说，“末位”在法律上对应的是员工“不胜任工作”。
因此按照法律规定，对于不胜任工作的员工，单位不能因此而直接与其解除劳动合同，应当按照规定操作，即：不胜任——调岗或培训——二次考核——仍不胜任——提前30天通知解除——支付补偿金。
NO.4：工资中包含社保。
缴纳社会保险是用人单位与劳动者的法定义务及法律责任，用人单位和个人不得私下就社会保险费进行约定。由用人单位支付现金，员工个人自行办理社保缴纳的做法与劳动关系的真实状态不符，违反了社会保险法律的规定。
而且根据规定，如果劳动者自行申请不缴纳社会保险，事后以此为由要求经济补偿金的，法院仍会支持，所以建议用人单位要依法为建立劳动关系的劳动者缴纳社会保险。
NO.5: 合同期未满辞职，须交5万违约金。
现实中，很多用人单位经常用违约金来恐吓员工，然而根据《劳动合同法》规定，只有两种情况下用人单位可以与劳动者约定违约金：①员工在服务期内辞职需要承担违约金；②劳动者违反与用人单位签订的竞业限制。除上述两种情况外，单位与员工约定违约金的情况可能会被认定为无效。
一般情况下劳动者辞职，只需提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期内提前三日）通知用人单位，即可以解除劳动合同。
NO.6: 因岗位特殊性，入职3年内不能结婚/怀孕。
上述规定，实际上侵犯了女员工的婚姻自由/生育权，属于违反了《劳动合同法》第二十六条第二项规定：“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”情形，应当认定为无效。
NO.7:试用期期间不享受年休假、病假、产假或婚假。
误区，绝对的误区！
试用期是包含在劳动合同的期限内的，因此试用期员工只要符合年休假（入职前已经连续工作12个月以上的）、病假（一般需提交符合规定的病假手续）、产假及婚假的休假条件，则可以正常享受相关假期。
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