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企业搬迁员工如果不去有没有赔偿？实践中主要看这个条件
时间: 2022-09-02 15:17:25浏览次数：1118
公司搬厂，距离太远，不想去怎么办？这是很多人工作中都会遇到的问题，本来公司离家距离还不算远，公司一搬以后每天通勤时间可能要多花1、2个钟，确实影响较大，有些劳动者会消极应对直接采取停工措施，来看看因公司搬厂员工停工被辞退要求赔偿金仲裁跟法院怎么判。
案情：
2013年9月23日吴某入职A公司从事生产工作，双方签订的最后一期劳动合同期限至2019年9月30日，约定工作地点在将军大道159号，涉及劳动者切身利益的条款内容或重大事项变更时，应协商一致。A公司员工手册规定连续旷工3个工作日，或连续12个月内累计旷工5个工作日，给予解除合同处分，吴某签收了员工手册。
2019年3月A公司因经营需要决定搬至将军大道529号，吴某以距离太远为由拒绝到新址上班，2019年3月9日A公司组织人员拆除生产线时吴某等员工大面积停工，之后每日到原厂址打卡后不再提供劳动。2019年3月11日A公司发出通知要求公司员工通过合理渠道沟通，必须于 2019年3月12日8：30回岗正常劳动但吴某拒绝返岗。2019年3月13日A公司再次通知吴某返岗但吴某仍拒不返岗。2019年3月15日A公司向吴某发出《督促回岗通知》，告知吴某其行为已严重违反规章制度，扰乱破坏生产秩序，要求吴某于2019年3月18日8：30到生产主管处报到，逾期未报到将解除劳动合同。吴某未按要求报到。 2019年3月18日A公司在通知工会后，以严重违反规章制度为由决定与吴某解除劳动合同。
吴某于2019年3月25日提起劳动仲裁，要求A公司支付违法解除劳动关系赔偿金57192元，仲裁败诉。后吴某提起一审诉讼，一审吴某仍败诉。
仲裁委和一审法院均认为：
A公司拟将厂区整体迁移，是基于生产运作情况作出的经营决策，不改变劳动者的岗位和待遇，并非滥用用工权利刻意为难劳动者的行为。厂区迁移后，确实可能对劳动者产生一定的通勤压力，但迁移对劳动者的影响是有限的，不构成双方继续履行劳动合同的根本障碍。吴某在A公司的再三催告下，仍然拒绝返岗已经构成旷工，违反基本的劳动纪律，并且达到员工手册中规定的可被解除劳动合同的严重程度，A公司在通知工会后作出的解除劳动合同决定合法。
律师说法：
虽然公司搬厂属于单方行为，但系基于经营决策的调整，属于公司经营自主权，劳动者无权以此为由采取消极停工措施，否则公司可依公司规章制度行使劳动合同单方解除权。关于公司搬厂如果劳动者不想去能不能拿到补偿各地做法不一样，以深圳地区为例，如果是市内搬迁劳动者不去拿不到补偿，而如果是市外搬迁劳动者不去公司需支付经济补偿金。
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2013年9月23日吴某入职A公司从事生产工作，双方签订的最后一期劳动合同期限至2019年9月30日，约定工作地点在将军大道159号，涉及劳动者切身利益的条款内容或重大事项变更时，应协商一致。A公司员工手册规定连续旷工3个工作日，或连续12个月内累计旷工5个工作日，给予解除合同处分，吴某签收了员工手册。
2019年3月A公司因经营需要决定搬至将军大道529号，吴某以距离太远为由拒绝到新址上班，2019年3月9日A公司组织人员拆除生产线时吴某等员工大面积停工，之后每日到原厂址打卡后不再提供劳动。2019年3月11日A公司发出通知要求公司员工通过合理渠道沟通，必须于 2019年3月12日8：30回岗正常劳动但吴某拒绝返岗。2019年3月13日A公司再次通知吴某返岗但吴某仍拒不返岗。2019年3月15日A公司向吴某发出《督促回岗通知》，告知吴某其行为已严重违反规章制度，扰乱破坏生产秩序，要求吴某于2019年3月18日8：30到生产主管处报到，逾期未报到将解除劳动合同。吴某未按要求报到。 2019年3月18日A公司在通知工会后，以严重违反规章制度为由决定与吴某解除劳动合同。
吴某于2019年3月25日提起劳动仲裁，要求A公司支付违法解除劳动关系赔偿金57192元，仲裁败诉。后吴某提起一审诉讼，一审吴某仍败诉。
仲裁委和一审法院均认为：
A公司拟将厂区整体迁移，是基于生产运作情况作出的经营决策，不改变劳动者的岗位和待遇，并非滥用用工权利刻意为难劳动者的行为。厂区迁移后，确实可能对劳动者产生一定的通勤压力，但迁移对劳动者的影响是有限的，不构成双方继续履行劳动合同的根本障碍。吴某在A公司的再三催告下，仍然拒绝返岗已经构成旷工，违反基本的劳动纪律，并且达到员工手册中规定的可被解除劳动合同的严重程度，A公司在通知工会后作出的解除劳动合同决定合法。
律师说法：
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