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企业​​末位淘汰制合法吗?以业绩垫底开除员工怎么获得赔偿

时间: 2020-08-10 14:47:01浏览次数:126
末位淘汰制是指用人单位根据本单位的总体目标和具体目标,结合各个岗位的实际情况,设定一定的考核指标体系,以此指标体系为标准对员工进行考核,根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。有不少公司都有采用这种制度,目的是通过这类考核体系激发员工的工作积极性,不断进取,给公司创造更高的价值,很多企业老板都认为末位淘汰是公司自主经营权的体现,是法律赋予的权利,因为劳动合同法有关于公司可以辞退不能胜任工作岗位的员工的规定,但是真的是这样吗?来看看最高人民法院发布的一则指导案例。
企业​​末位淘汰制合法吗?以业绩垫底开除员工怎么获得赔偿
指导案例18号:中兴通讯(杭州)有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案;案号:(2011)杭滨民初字第885号;审理法院:杭州市滨江区人民法院。
案情简介:
2005年7月,被告王鹏进入原告中兴通讯(杭州)有限责任公司(以下简称中兴通讯)工作,劳动合同约定王鹏从事销售工作,基本工资每月3840元。该公司的《员工绩效管理办法》规定:员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级,分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进;S、A、C(C1、C2)等级的比例分别为20%、70%、10%;不胜任工作原则上考核为C2。王鹏原在该公司分销科从事销售工作,2009年1月后因分销科解散等原因,转岗至华东区从事销售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年,王鹏的考核结果均为C2。中兴通讯认为,王鹏不能胜任工作,经转岗后,仍不能胜任工作,故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。2011年7月27日,王鹏提起劳动仲裁。同年10月8日,仲裁委作出裁决:中兴通讯支付王鹏违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。中兴通讯认为其不存在违法解除劳动合同的行为,故于同年11月1日诉至法院,请求判令不予支付解除劳动合同赔偿金余额。
判决结果:原告中兴通讯(杭州)有限责任公司于本判决生效之日起十五日内一次性支付被告王鹏违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。宣判后,双方均未上诉,判决已发生法律效力。

裁判理由:
原告中兴通讯以被告王鹏不胜任工作,经转岗后仍不胜任工作为由,解除劳动合同,对此应负举证责任。根据《员工绩效管理办法》的规定,“C(C1、C2)考核等级的比例为10%”,虽然王鹏曾经考核结果为C2,但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”,中兴通讯仅凭该限定考核等级比例的考核结果,不能证明劳动者不能胜任工作,不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。虽然2009年1月王鹏从分销科转岗,但是转岗前后均从事销售工作,并存在分销科解散导致王鹏转岗这一根本原因,故不能证明王鹏系因不能胜任工作而转岗。因此,中兴通讯主张王鹏不胜任工作,经转岗后仍然不胜任工作的依据不足,存在违法解除劳动合同的情形,应当依法向王鹏支付经济补偿标准二倍的赔偿金。

从以上指导案例可以看出,劳动者在考核中排名最后不等于不能胜任工作岗位,公司仅仅以员工考核末位就作辞退处理属辞退违法,需要向被辞退员工支付违法解除劳动关系的赔偿金,那些因为公司施行末位淘汰而丢了工作的人应拿起法律武器维权,企业为提高员工积极性可以通过设置奖金等其他方式代替末位淘汰,否则末位淘汰不仅会引发员工抵触情绪还会导致高额赔偿金的支付。
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